こんにちは。保健師の宮本です。

平成29年1月1日から「男女雇用機会均等法」が改正になりましたが、ご存知でしょうか？

妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメント対策を事業主が講ずることが義務化されました。

これまで育児・介護休業法や男女雇用機会均等法などの法律等で、事業主が行う妊娠・出産・育児休業・介護休業等を理由とする解雇や減給、雇止め等の不利益取り扱いは禁止されていました。
今回の改正では、上記に加えて、妊娠・出産・育児・介護休業等の制度を利用したことや、妊娠・出産等の状態に対して上司・同僚が申し出者の就業環境を害する言動をすることを「ハラスメント」と定義し、事業主に対してこのようなハラスメントに対しても防止措置を講じることが義務となりました。
これは企業の規模や職場の状況に関わらず、事業主は措置を講じなければなりません。
なお、派遣労働者に対しては、派遣元事業主のみならず、派遣先事業主も措置を講じなければなりません。

【指針に定められている事業主が講ずべき措置のポイント】

1　事業主の方針の明確化及びその周知・啓発
（1）・妊娠、出産等に関するハラスメントの内容
・妊娠、出産等に関する否定的な言動が妊娠、出産等に関するハラスメントの背景等となり得ること
・妊娠、出産等に関するハラスメントがあってはならない旨の方針
・妊娠、出産等に関する制度等の利用ができる旨を明確化し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。
（2）妊娠、出産等に関するハラスメントの行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること。

事業主が「ハラスメントはだめ」と周知したつもりでも、どのような言動がハラスメント行為に該当するのかわからない方もいらっしゃると思います。ハラスメントとは何かなどを社員に周知・啓発する必要があります。ハラスメント研修を行う、ハラスメント防止のリーフレットなどを作成し配布することが効果的だと思います。

 

2　相談（苦情を含む）に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
（3）相談窓口をあらかじめ定めること。
（4）相談窓口担当者が、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。
　　　また、職場における妊娠、出産等に関するハラスメントが現実に生じている場合だけでなく、その発生のおそれがある場合や、職場における妊娠、出産等に関するハラスメントに該当するか否か微妙な場合等であっても、広く相談に対応すること。
（5）その他のハラスメントの相談窓口と一体的に相談窓口を設置し、相談も一元的に受け付ける体制の整備が望ましいこと。

既にセクハラ対策で相談窓口を設置している事業所もあると思いますが、マタハラについても相談窓口が必要です。

 

3　職場における妊娠、出産等に関するハラスメントにかかる事後の迅速かつ適切な対応
（6）事実関係を迅速かつ正確に確認すること。
（7）事実確認ができた場合には、速やかに被害者に対する配慮の措置を適正に行うこと。
（8）事実確認ができた場合には、行為者に対する措置を適正に行うこと。
（9）事実の有無にかかわらず再発防止に向けた措置を講ずること。

ハラスメントの相談があったら相談窓口のご担当者はすぐ対応しましょう。
事実関係を調査し、もしその事実があれば、そのような行為者に対して事案に応じた対応が必要になります。また再発防止対策も練る必要があります。

相談窓口としてEAPなど外注の機関もありますが、まずは自社での対応で、問題の内容を展開し広げて解決していくことが大切ではないでしょうか。（もちろん、ケースによっては専門家の助言も必要なこともあると思いますが）

 

4　職場における妊娠、出産等に関するハラスメントの原因や背景となる要因を解消するための措置
（10）業務体制の整備など、事業主や妊娠した労働者その他の労働者の実情に応じ、必要な措置を講ずること。
（11）妊娠等した労働者に対し、妊娠等した労働者の側においても、制度等の利用ができるという知識を持つことや、周囲と円滑なコミュニケーションを図りながら自身の体調等に応じて適切に業務を遂行していくという意識を持つこと等を周知・啓発することが望ましいこと。

妊娠中、これから妊娠する可能性のある女性社員に、妊娠・出産・育児に関してどのような制度が利用できるかを周知しておく必要があります。そして今後、これからお父さんになる男性社員にも是非周知していただきたいと思います

 

5　併せて講ずべき措置
（12）相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること。
（13）相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益な取扱いを行ってはならない旨を定め、労働者に周知・啓発すること。

 
 
これからは不利益取扱いの禁止だけでは不十分と言うことになりました。ハラスメントについてきちんと規程に定めておくこと、そして実際に労働者に周知・啓発し、ハラスメント防止対策を講じていたかということが重要になってきます。

弊社では産業医契約の事業所に関しまして、ご相談を承りますので、お困りのことがございましたらお問い合わせください。